Кадровая работа налогового органа включает в себя. Кадровый учет. Передача функций кадрового учета аутсорсинговой компании

По сравнению с обязанностями работников отдела кадров бюджетной организации обязанности кадровой службы муниципального образования намного шире. Организация кадровой работы муниципального образования определена Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Закон N 25-ФЗ). Каждое образование самостоятельно решает, каким образом такая работа будет организована и какие из установленных обязанностей будут закреплены за соответствующими отделами или должностными лицами. Об основных обязанностях кадровых работников в муниципальном образовании поговорим в этой статье.

Задачи и функции кадровой работы

Кадровая работа в муниципальном образовании помимо общих обязанностей, установленных трудовым законодательством, включает в себя специальные, перечисленные в ст. 28 Закона N 25-ФЗ. Что касается общих вопросов, решаемых кадровиками, конкретный перечень Трудовым кодексом не определен. Но исходя из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, к должностным обязанностям специалиста по кадрам относятся:

— работа по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

— участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;

— участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;

— анализ состояния трудовой дисциплины и выполнения работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров;

— участие в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины;

— контроль своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников, выдачи справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдения правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовки документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;

— составление установленной отчетности.

Кроме этого, кадровики проверяют правильность заполнения листков нетрудоспособности, составляют табели учета рабочего времени и т. д.

В силу специфики муниципальной службы кадровая работа в муниципальном образовании включает:

— формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

— подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

— организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением с муниципальной службы и выходом муниципального служащего на пенсию, и оформление соответствующих документов;

— ведение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;

— ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

— оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

— проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

— проведение аттестации муниципальных служащих;

— организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

— организацию проверки достоверности предоставляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

— организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены ст. 13 Закона N 25-ФЗ и другими федеральными законами;

— консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

— решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ (ст. 28 Закона N 25-ФЗ).

Одной из наиболее важных задач кадровой службы является подбор кадров, который включает в себя отбор и прием на муниципальную службу, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, квалификационных экзаменов, аттестаций.

Для осуществления кадровой работы в муниципальном образовании, как правило, образуется целый отдел (департамент, управление). Чтобы установить штатную численность кадровиков, следует провести нормирование их труда. Нормирование труда и штатной численности работников кадровой службы осуществляется с применением положений Методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 30.09.2013 N 504, а также Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденных Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78.

Функции кадровой службы, ее задачи, права, а также руководство и взаимодействие с другими отделами лучше определить положением. Такое положение, структура, штатная численность службы и фонд оплаты труда кадровиков утверждаются правовым актом муниципального образования, например постановлением администрации.

А теперь остановимся на наиболее важных функциях кадровой службы муниципального образования.

Формирование кадрового состава

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3) повышение квалификации муниципальных служащих;

4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32 Закона N 25-ФЗ).

В основу формирования кадрового состава муниципальной службы положен принцип профессионализма и компетентности служащих. В связи с этим устанавливаются основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, в том числе к уровню профессионального образования; стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности; профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Данные квалификационные требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы (ст. 9 Закона N 25-ФЗ).

Оценка профессионального уровня претендентов и их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы также может осуществляться с помощью конкурса, который проводится до заключения трудового договора. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.

Согласно ст. 16 Закона N 25-ФЗ на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, при отсутствии обстоятельств, указанных в ст. 13 в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой (признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным; осуждение его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы; отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну; наличие заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению; и др.).

Обратите внимание! В отношении кандидатов, претендующих на должность, следует узнать, не применялась ли к ним такая мера административной ответственности, как дисквалификация. Порядок получения данной информации установлен Письмом ФНС РФ от 28.12.2011 N ПА-4-6/22455@ «Об организации работы по предоставлению сведений из реестра дисквалифицированных лиц».

Также граждане, претендующие на замещение должностей муниципальной службы, включенных в соответствующий перечень, и муниципальные служащие, замещающие указанные должности, обязаны предоставлять представителю нанимателя (работодателю) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера — своих, супруги (супруга) и несовершеннолетних детей. Указанные сведения предоставляются в порядке, сроки и по форме, которые установлены для предоставления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственными гражданскими служащими субъектов РФ (ст. 15 Закона N 25-ФЗ).

Сведения, предоставленные гражданином при поступлении на муниципальную службу, в том числе о доходах, могут подвергаться проверке в определенном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут предъявляться дополнительные требования к проверке сведений, предоставляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

При проверке должностные лица кадровых служб или ответственные должностные лица изучают предоставленные гражданином или муниципальным служащим сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и дополнительные материалы, получают от гражданина или служащего пояснения по предоставленным им сведениям и материалам, а затем готовят в установленном порядке запрос (кроме запросов, касающихся осуществления оперативно-разыскной деятельности или ее результатов) в органы прокуратуры РФ, иные государственные органы и организации об имеющихся у них сведениях. В целях проверки указанные лица также могут наводить справки у физических лиц.

Кроме этого, формирование достойного кадрового состава муниципальной службы обеспечивается с помощью оценки результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих в ходе аттестации или квалификационного экзамена.

Таким образом, функция по формированию кадрового резерва связана с многими обязанностями кадровой службы, установленными ст. 28 Закона N 25-ФЗ: это и проведение конкурса на замещение вакантных должностей, и организация проверки достоверности персональных и иных сведений, включая сведения о доходах, при поступлении на муниципальную службу… Также кадровик должен оформить работнику допуск к сведениям, составляющим государственную тайну и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений. Если же претендент на должность отказывается от прохождения процедуры оформления допуска к таким сведениям, он не может быть принят на муниципальную службу.

Служащим, в чьи обязанности входит осуществление проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, кадровая служба должна выдать удостоверение — это для них является обязательным организационно-техническим условием исполнения обязанностей. В отношении остальных муниципальных служащих орган местного самоуправления вправе самостоятельно принять решение о выдаче служебных удостоверений, такая обязанность законодательством не предусмотрена.

Ведение реестра муниципальных служащих

В муниципальных образованиях ведутся реестры муниципальных служащих, что также входит в обязанности кадровой службы. Реестр муниципальных служащих — это сводный перечень сведений о служащих, замещающих должности муниципальной службы в муниципальном образовании.

Цель ведения реестра — организация учета прохождения муниципальной службы, совершенствование работы по подбору и расстановке кадров, использование кадрового потенциала муниципальной службы. Порядок ведения реестра утверждается муниципальным правовым актом.

В реестр может быть включена информация о служащих, замещающих должности муниципальной службы, о вакантных должностях такой службы, о служащих, включенных в резерв на замещение должностей муниципальной службы, и др.

Сведения о служащем состоят из следующего:

— ФИО, дата рождения;

— занимаемая должность (дата начала работы в должности, структурное подразделение или направление деятельности);

— сведения об образовании, о повышении квалификации, стажировке, переподготовке;

— ученая степень, квалификационный разряд;

— стаж муниципальной службы;

— итоги аттестации, сведения о наградах и поощрениях, о неснятых взысканиях; и т. д.

Реестр ведется кадровой службой административного муниципального образования (администрации) субъекта на основании сведений, предоставляемых в установленные сроки ответственными работниками муниципальных образований районов, округов, сельских поселений, и группируется по каждому из образований. Реестр может вестись в двух формах — документарной и электронной. Обе формы должны быть обеспечены защитой от несанкционированного доступа и копирования. Форма реестра и форма предоставления сведений также устанавливаются муниципальным правовым актом.

Служащий, уволенный с муниципальной службы, исключается из реестра муниципальных служащих в день увольнения. В случае смерти (гибели) муниципального служащего либо признания его безвестно отсутствующим или объявления умершим решением суда, вступившим в законную силу, служащий исключается из реестра муниципальных служащих в день, следующий за днем смерти (гибели) или днем вступления в законную силу решения суда (ст. 31 Закона N 25-ФЗ).

Примечание. За несвоевременное предоставление сведений ответственные работники муниципальных образований могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Работа с кадровым резервом

В силу ст. 33 Закона N 25-ФЗ в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Создание кадрового резерва является приоритетным направлением формирования кадрового состава муниципальной службы. Формирование кадрового резерва закрепляется нормативными актами муниципальных образований.

Кадровый резерв — это группа лиц, не состоящих на муниципальной службе, при этом обладающих необходимыми профессиональными знаниями и соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым к предполагаемой для замещения должности муниципальной службы.

Формирование кадрового резерва осуществляется в целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров, своевременного удовлетворения потребности в кадрах, сокращения периода адаптации муниципальных служащих при поступлении на должность. К основным принципам формирования такого резерва можно отнести равный доступ граждан к зачислению в кадровый резерв, добровольность включения и нахождения в кадровом резерве, объективность оценки профессиональных качеств, профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв.

Как правило, кадровый резерв формируется кадровой службой муниципального образования ежегодно по состоянию на 1 января. В обязанности кадровой службы в связи с этим входит:

— ведение банка данных кадрового резерва;

— организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадрового резерва;

— получение информации о состоянии работы с кадровым резервом у руководителей структурных подразделений.

Могут формироваться отдельно внешний и внутренний кадровый резерв. Для примера приведем Постановление администрации г. Нижнего Новгорода от 27.05.2013 N 1819, которым утверждены положения о внешнем кадровом резерве структурных подразделений администрации Нижнего Новгорода и кадровом резерве муниципальных служащих администрации города Нижнего Новгорода.

Итак, внешний кадровый резерв формируется из числа граждан РФ, достигших возраста 18 лет, владеющих государственным языком РФ и отвечающих квалификационным требованиям, установленным законодательством о муниципальной службе, при отсутствии ограничений, связанных с ее прохождением.

Отбор во внешний кадровый резерв осуществляется в два этапа. На первом этапе кандидаты на должности муниципальной службы заполняют анкеты, размещенные на сайте администрации, после чего предоставляют перечень документов, установленный Положением, в кадровую службу муниципального образования. В сроки, определенные Положением, кадровая служба обрабатывает анкету и поступившие документы и передает их в комиссию по формированию кадрового резерва, которая состоит из директора и представителей кадровой службы, заместителей главы администрации города и руководителей иных структурных подразделений.

Примечание. Без участия в отборе в кадровый резерв могут включаться граждане, окончившие вуз, по целевому направлению администрации города и бывшие муниципальные служащие, уволенные ранее в связи с сокращением штата работников администрации.

Второй этап — индивидуальное собеседование с комиссией, по результатам которого она формирует списки кандидатов для включения во внешний кадровый резерв и передает их в кадровую службу. Затем список утверждается главой администрации сроком на три года. Гражданин считается включенным во внешний кадровый резерв с даты утверждения списка.

Кадровая служба ведет учет лиц, состоящих во внешнем кадровом резерве, и в течение срока нахождения в резерве предлагает гражданам вакантные должности в соответствии с квалификацией и рекомендацией комиссии. Предложение такой должности гражданину, его согласие или отказ оформляются письменно. Если гражданин два раза отказался от предложенной ему должности, а также если истек трехгодичный срок или он в результате был трудоустроен на муниципальную службу — он исключается из кадрового резерва.

Кадровый внутренний резерв формируется из муниципальных служащих и создается для замещения вакантных должностей в порядке карьерного роста и совершенствования кадровой работы по подбору и расстановке кадров муниципальной службы. Формируется такой резерв на основании рекомендаций аттестационной комиссии и решений руководителей структурных подразделений. При этом один служащий может быть зачислен в резерв на замещение нескольких должностей, а на одну вакантную должность могут предлагаться несколько муниципальных служащих из резерва.

Включение служащего в списочный состав кадрового резерва утверждается главой администрации города. Если на одну должность имеется несколько претендентов, основаниями для предложения вакантной должности будут результаты исполнения служащим должностных обязанностей, наличие поощрений, прохождение переподготовки, повышения квалификации и т. д.

Служащий исключается из кадрового резерва при назначении его на должность муниципальной службы, прекращении трудового договора, сокращении должности, для замещения которой он состоял в кадровом резерве, и в других случаях. Информация об исключении его из кадрового резерва доводится до служащего в письменном виде.

К сведению. Другими муниципальными нормативными актами предусматриваются такие случаи исключения из кадрового резерва, как:

— принятия аттестационной комиссией решения о несоответствии служащего замещаемой должности муниципальной службы;

— наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению или нахождению на муниципальной службе;

— достижение возраста 55 лет;

— личное заявление об исключении из кадрового резерва;

— наложение дисциплинарного взыскания — на весь период его действия;

— привлечение к уголовной ответственности.

Кадровая служба ведет список кадрового резерва по форме, утвержденной Положением. Список формируется на бумажном носителе и в электронной форме. При этом учет кадрового резерва ведется в электронной базе данных.

***

Мы рассмотрели лишь самые основные функции кадровой службы, установленные законодательством. Однако кроме них служащим, ведущим кадровую работу, приходится исполнять много других обязанностей. К ним относится и организация протокольных и внутренних мероприятий, и координация работы структурных подразделений, и методическая помощь при разработке положений, структур и штатных расписаний структурных подразделений, и работа с персональными данными, и т. д. Поэтому помимо общих профессиональных знаний, знания системы документооборота, трудового законодательства, кадрового учета они должны обладать навыками коммуникации, подбора и обучения персонала, работы с управленческой документацией и создания локальных нормативных актов и в связи с этим быть способными учиться и применять полученные знания и навыки на практике.

В своей деятельности отдел кадров руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, другими федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, положением об Управлении, нормативными правовыми актами, приказами, распоряжениями и решениями руководства Федеральной налоговой службы.

Основными задачами отдела кадров являются:

• 1. Реализация кадровой политики в Управлении и в подчиненных налоговых органах.
• 2. Подбор и расстановка кадров, обеспечение укомплектованности кадрами структурных подразделений Управления и подчиненных налоговых органов.
• 3. Организация, обеспечение прохождения и контроль за прохождением государственной гражданской службы государственными гражданскими служащими Управления и подчиненных налоговых органов.
• 4. Обеспечение реализации руководителем Управления полномочий в области урегулирование трудовых отношений с иными работниками налоговых органов, находящихся в ведении Управления, в целях обеспечения эффективности их работы на основе действующего законодательства.
• 5. Контроль за исполнением в Управления и подчиненных налоговых органах требований законодательства Российской Федерации, регламентирующего работу с кадрами.

Обеспечение деятельности отдела

Отдел кадров для осуществления своих основных функций имеет право:

• 1. Вносить руководству Управления предложения по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 2. Знакомиться с документами, необходимыми для выполнения возложенных на отдел задач, в подразделениях Управления.
• 3. Запрашивать и получать в установленном порядке от подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций области, материалы, необходимые для решения вопросов, входящих в компетенцию отдела.
• 5. Вести в установленном порядке переписку с организациями по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 6. Готовить проекты нормативных правовых актов, приказов и других документов по функциям отдела и направлять их на заключение соответствующим подразделениям Управления.
• 7. Привлекать в установленном порядке специалистов структурных подразделений Управления к подготовке проектов документов, справочной информации и других материалов по поручению руководства.
• 8. Осуществлять иные полномочия, входящие в компетенцию отдела.
• 9. Специалисты отдела несут персональную ответственность за выполнение обязанностей, возложенных на них в установленном порядке.

Руководство отделом

• 1. Руководство отделом осуществляет начальник, назначаемый и освобождаемый от должности руководителем Управления в соответствии с действующим законодательством.
• 2. Назначение на должности и освобождение от замещаемой должности специалистов отдела осуществляется руководителем Управления по представлению начальника отдела в соответствии с действующим законодательством.
• 3. Начальник отдела:
• 1)Осуществляет общее руководство отделом, организует его работу, утверждает должностные регламенты гражданских служащих, осуществляет контроль за их деятельностью.
• 2)Вносит в установленном порядке предложения о назначении, перемещении и увольнении специалистов отдела, наложении дисциплинарных взысканий на лиц, допустивших должностной проступок, а также о поощрении специалистов за успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей.
• 3)Принимает участие в совещаниях, проводимых руководством Управления, вносит предложения по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 4)Организует в установленном порядке совещания и семинары с участием налоговых инспекций области, находящихся в ведении Управления по вопросам, относящимся к компетенции отдела, принимает участие в работе совещаний и семинаров, организуемых другими подразделениями аппарата Управления.
• 5)Дает специалистам отдела обязательные для них письменные и устные указания по вопросам, отнесенным к компетенции отдела, в пределах их должностных обязанностей и требует от них отчетности об исполнении этих указаний.
• 6)В установленном порядке отвечает на письма структурных подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций и граждан, организует прием граждан.
• 7)В установленном порядке получает от других подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций области, находящихся в ведении Управления, материалы и документы, необходимые для деятельности отдела, в том числе материалы их статистической и бухгалтерской отчетности.
• 8)Проводит производственные совещания со специалистами отдела.
• 9)Подписывает служебную документацию в пределах своей компетенции.
• 10)Организует делопроизводство в отделе.

11)Начальник отдела несет персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на отдел настоящим Положением, за соблюдение действующего законодательства, приказов и распоряжений и руководства Управления, сохранность имущества и документов, находящихся в ведении отдела, обеспечение соблюдения специалистами отдела служебного распорядка Управления и исполнительской дисциплины.

Отдел кадров, в соответствии с возложенными на него задачами, осуществляет следующие основные функции:

• 1. Организует и осуществляет работу по формированию кадрового состава аппарата и территориальных органов Управления.
• 2. Организует подготовку проектов актов Управления, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность государственной гражданской службы, освобождением от замещаемой должности, увольнением гражданского служащего и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений Управления. Осуществляет оформление документов по приему, заключению трудового договора, перемещению, увольнению других категорий работников.
• 3. Готовит представления в Федеральную налоговую службу по формированию кадрового состава заместителей руководителя Управления и начальников подчиненных налоговых органах.
• 4. Готовит предложения руководителю Управления по формированию кадрового состава аппарата, заместителей начальников подчиненных налоговых органах.
• 5. Организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.
• 6. Организует работу по формированию кадрового резерва Управления и обеспечивает его эффективное использование.
• 7. Обеспечивает должностной рост государственных гражданских служащих.
• 8. Организует и обеспечивает проведение аттестации государственных гражданских служащих.
• 9. Организует и обеспечивает проведение квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих.
• 10. Готовит и оформляет материалы о присвоении классных чинов государственным гражданским служащим.
• 11. Организует проведение служебных проверок и готовит предложения по их результатам.
• 12. Обеспечивает проверку достоверности и полноты представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы в Управлении персональных данных, а также осуществляет оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.
• 13. Осуществляет контроль за соблюдением ограничений, установленных законодательством Российской Федерации, при приеме граждан на должности государственной гражданской службы в Управлении и подчиненных налоговых органах.
• 14. Обеспечивает проверку достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы в Управлении и подчиненных налоговых органах, предусмотренных Перечнем должностей государственной гражданской службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых государственные гражданские служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. № 557.
• 15. Обеспечивает проверку достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых государственными гражданскими служащими, замещающими должности государственной гражданской службы в Управлении, предусмотренных перечнем, утвержденным Федеральной налоговой службой, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.
• 16. Обеспечивает проверку соблюдения гражданами, замещавшими должности государственной гражданской службы в Управлении, ограничений при заключении ими после ухода с государственной гражданской службы трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами.
• 17. Организует профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку государственных гражданских служащих.
• 18. Организует работу и готовит материалы по поощрению и награждению ведомственными и государственными наградами гражданских служащих и работников Управления и подчиненных налоговых органов.
• 19. Организует и осуществляет работу по подготовке документов, необходимых для оформления ежемесячной надбавки за выслугу лет.
• 20. Организует и осуществляет работу по подготовке документов, необходимых для оформления трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет.
• 21. Обеспечивает оформление служебных удостоверений.
• 22. Организует мероприятия по воинскому учету и бронированию государственных гражданских служащих Управления и подчиненных налоговых органов, непосредственно осуществляет воинский учет и организацию бронирования.
• 23. Осуществляет подготовку предложений по структуре и численности подразделений аппарата Управления и подчиненных налоговых органов.
• 24. Составляет и ведет штатное расписание аппарата Управление, участвует в подготовке предложений по его изменению.
• 25. Организует персональный и статистический учет гражданских служащих.
• 26. Обеспечивает ведение и хранение личных дел и трудовых книжек государственных гражданских служащих и работников аппарата Управления.
• 27. Ведет реестр государственных гражданских служащих.
• 28. Обеспечивает деятельность комиссии Управления по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.
• 29. Обеспечивает деятельность комиссии Управления по рассмотрению индивидуальных служебных споров.
• 30. Обеспечивает совместно с отделом безопасности проведение обязательной государственной дактилоскопической регистрации государственных гражданских служащих аппарата Управления и территориальных органов в части заполнения текстовой части алфавитной карточки и дактилоскопической карты.
• 31. Ведет учет использования рабочего времени и оформление листов нетрудоспособности.
• 32. Осуществляет контроль за соблюдением правил служебного распорядка.
• 33. Составляет график отпусков государственных гражданских служащих и работников Управления.
• 34. Осуществляет консультирование государственных гражданских служащих Управления и подчиненных налоговых органов по вопросам прохождения государственной гражданской службы, обеспечивает их правовую защиту.
• 35. Осуществляет подготовку и представляет руководству Управления аналитические материалы по вопросам, отнесенным к компетенции отдела.
• 36. Принимает участие в аудиторских проверках внутреннего аудита территориальных органов, находящихся в ведении Управления, по вопросам, отнесенным к компетенции отдела. Осуществляет контроль за выполнением подчиненными налоговыми органами указаний об устранении выявленных проверками нарушений и недостатков, определенных законодательством Российской Федерации.
• 37. Обеспечивает своевременное рассмотрение предложений, заявлений и жалоб по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 38. Обеспечивает взаимодействие со структурными подразделениями Управления по вопросам, относящимся к компетенции кадрового подразделения.
• 39. Участвует в проведении совещаний, семинаров и оказывает практическую помощь налоговым инспекциям области по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
• 40. Ведет в установленном порядке делопроизводство и хранение документов отдела, осуществляет их передачу на архивное хранение.
• 41. Организует внедрение современных кадровых технологий изменению.
• 42. Ведет учетные дела государственных гражданских служащих территориальной подкомиссии для рассмотрения вопросов представления единовременной субсидии на приобретение жилого помещения.
• 43. Осуществляет согласование на назначение на должности начальников отделов подчиненных территориальных органов Управления.
• 44. Осуществляет иные функции по поручению руководства Управления.

Введение

Актуальность темы исследования. Преобразование уже сформировавшегося законодательства о государственной службе и самой системы государственной службы неизбежно приведут и уже привели к возникновению значительного числа пробелов и противоречий в правовом регулировании порядка прохождения государственной гражданской службы.

Анализ нормативной правовой базы, регулирующей отношения по поводу кадровой работы государственной гражданской службы, а также изучение деятельности государственных органов, позволяют сделать вывод о том, что действующий в данной сфере правовой механизм требует совершенствования, т.к. не обеспечивает, во-первых, эффективного карьерного продвижения государственных гражданских служащих; во-вторых, их должной правовой защиты служащих.

Прохождение государственной гражданской службы представляет собой весьма значительные по объему правовые институты и, разумеется, в рамках одного исследования их невозможно полностью осветить. Поэтому в настоящем исследовании анализируются лишь наиболее важные элементы прохождения государственной гражданской службы, такие как аттестация, квалификационный экзамен, присвоение классных чинов и квалификационных разрядов, применение мер поощрения (поощрительных санкций) и ответственности (дисциплинарных санкций). Поступление на государственную гражданскую службу, а так же увольнение с государственной гражданской службы не являются элементами прохождения государственной гражданской службы, а потому оставлены за рамками настоящего исследования. Вопросы денежного содержания государственных гражданских служащих, переподготовки, формирования кадрового резерва, статусного положения служащего так же вынесены за рамки настоящего исследования, так как представляют собой отдельные темы научного изучения.

Однако проводимые в настоящее время административная реформа, реформа местного самоуправления, реформа государственной службы, принятие значительного числа нормативных правовых актов, посвященных кадровой работе в государственной гражданской службе (в первую очередь Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ»), повысили интерес в научном мире к правовым и организационным проблемам правового регулирования вопросов прохождения государственной гражданской службы.

Цель исследования состоит в выявлении проблем кадровой работы и путей их решения в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу.

Исходя из поставленной цели, в ходе исследования ставились и решались следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты государственной службы в РФ;

проанализировать кадровую работу в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу;

предложить пути совершенствования кадровой политики на примере межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу.

Объектом дипломного исследования является кадровая работа межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России.

Предметом исследования выступают проблемы кадровой работы в сфере государственной гражданской службы.

Теоретической основой исследования послужили федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации (на примере межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу), регулирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы, правоприменительная практика государственных органов субъектов Российской Федерации. Существенный вклад в разработку исследуемых в работе проблем внесли такие известные правоведы, как: А.П. Алехин, Д.Н. Бахрах, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Б.Д. Лебин, А.Е. Лунев, В.М. Манохин, А.Ф. Ноздрачев, А.В. Поляков, Л.Л. Попов, Ю.Н. Старилов, Д.М. Овсянко, Ю.А. Тихомиров, Л.Е. Шепелев, заложившие теоретические основы в понимании места и роли институтов кадровой работы государственной службы в системе административного права.

Методологическую основу дипломного исследования составили современные методы познания и научного исследования, включая общенаучные методы исследования: анализа (системный, социологический и др.), частноправовые (сравнительно-правовой, формально-юридический и др.), философские методы (метод диалектики и его категории: форма и содержание, причина и следствие, единичное и общее и др.).

Структура дипломной работы.Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В первой главе дан анализ системы государственной службы в современных условиях, а также рассмотрены особенности зарубежного опыта государственной гражданской службы. Во второй главе дан анализ кадровой работы в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу. В третьей главе предложены пути совершенствования кадровой политики в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу. В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Глава 1. Теоретические аспекты государственной службы в РФ

.1 Понятие и сущность государственной службы в РФ

Система государственной службы, являясь важным механизмом эффективного государственного управления, также подлежит реформированию . Действительно, в настоящее время административно-правовое регулирование государственной службы является одной из важнейших проблем, качественное решение которой позволит осуществлять современное государственное управление, повысить престиж и авторитет государства.

Вопросы реформирования государственной службы Российской Федерации были одними из основных в целом ряде Посланий Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации, нашли свое отражение в значимых для государственно-правового развития страны политико-правовых документах, таких как: Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г., Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации» № 1336 от 19 ноября 2002 г.

Государственная служба как правовой институт испытывает регулирующее и стимулирующее воздействие со стороны государства и основывается на стратегии управления. В качестве существенного недостатка становления государственной службы отмечается отсутствие системности в формировании государственной службы, специального федерального органа по ее управлению. Становление и развитие эффективной системы управления государственной службой представляется первоочередной задачей в комплексе мер по реформированию государственной службы Российской Федерации и совершенствованию данного института в контексте реализации концепции правового государства .

Однако в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» многие концептуальные положения остались неконкретизированными. Следствием этого стало отсутствие законодательно закрепленной структуры, механизмов, технологии функционирования и четких принципов организации государственной службы, соответствующих концепции правового государства. По-прежнему актуальным остается создание единой системы служебно-правовых отношений в процессе научно-методического, инновационного сопровождения реформы государственной службы. инспекция налоговый государственный служащий

Международный опыт проведения масштабных административных реформ (в США, Германии, Франции, Японии) показывает, что их проведение осуществляется исходя из права, на законодательной основе под контролем институтов государства и гражданского общества. Это делает возможным формирование государственных структур, которые действуют не в корпоративных интересах отдельных групп, а представляют общегосударственные интересы .

В результате административных трансформаций в Российской Федерации до сих пор не созданы правовые основы и соответствующие институциональные средства, образовывающие единую систему управления реформационными процессами, происходящими в государственной и муниципальной службах. Практика проведения административных реформ в странах развитой демократии убедительно показывает, что успех преобразований приходит лишь тогда, когда реформирование служб находится под патронажем конкретного органа, входящего в систему государственной власти и наделенного соответствующими четко очерченными и достаточными полномочиями.

Президент РоссийскойФедерации неоднократно указывал на существенные недостатки в работе государственного аппарата, в том числе и по вопросам государственной службы, и ставил задачу ее кардинального реформирования .

Государство предпринимает определенные шаги для решения этой проблемы. Так, Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)», утвержденная Указом Президента Российской

Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 , своей целью определяет создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой. Вместе с тем сама постановка цели Федеральной программы констатирует недостаточную до настоящего времени взаимосвязь видов государственной службы, низкий уровень правовой регламентации военной и правоохранительной службы, а также отсутствие системы управления государственной службой.

До настоящего времени не создан действенный механизм реализации принципа служения государству; не определен современный статус государственного служащего, не разработаны правовые и социальные гарантии; не обеспечена взаимосвязь между различными видами государственной службы; не решена одна из проблем теории государственной службы - соотношение в этом институте норм административного (публичного)и трудового (частного) права .

В ходе реформирования государственной службы Администрация Президента Российской Федерации накопила определенный опыт объединения усилий государственных органов и общественных организаций по преобразованию данного института. Фактически она выступала как орган управления реформированием государственной службы на основе новых общественных отношений и экономических условий.

На современном этапе реформирования государственной службы назрела необходимость создания федерального органа по управлению государственной службой Российской Федерации, подведомственного Президенту Российской Федерации - Федеральное агентство по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации. Федеральное агентство должно входить в структуру федеральных органов исполнительной власти, которой непосредственно руководит Президент Российской Федерации . К тому же, данный орган должен обладать действенными контрольно-надзорными функциями. Его деятельность, функции, принципы должны регулироваться Федеральным законом.

В соответствии с Федеральным законом № 58-ФЗ (глава 3) основными направлениями деятельности государственного органа по управлению государственной службой являются: 1) правовое регулирование государственной службы; 2) кадровое обеспечение государственной службы; 3) финансирование государственной службы; 4) контроль за соблюдением в государственных органах нормативных правовых актов.

Федеральное агентство по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации должно учитывать основные направления деятельности и видовое многообразие государственной службы. Создание Федерального агентства по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации послужит осуществлению задач реформирования государственной службы, создания единой системы государственной службы Российской Федерации, обеспечения кадрового резерва и профессионализации кадрового состава государственной службы.

В процессе формирования Федерального агентства по управлению государственной службой, как и всей системы государственной службы, в контексте правового государства необходимо учитывать: во-первых, что исследуемые институты включают в себя нормы многих отраслей права: международного, конституционного, административного, трудового, финансового; во-вторых, система законодательства о государственной службе имеет трехуровневую структуру: законодательные акты международного, федерального и регионального уровней; в-третьих, настоящая система образует такую иерархичную систему, в основу построения которой положена юридическая сила правовых источников, подчиненная интересам граждан и гражданского общества Российской Федерации.

Следовательно, правовое регулирование данной системы в контексте правового государстваслужит основой для функционирования государственных органов, деятельности государственных служащих, устойчивости государственно-служебных отношений и обоснования инновационного развития законодательства о государственной службе. Отсутствие ориентиров правового государствав рассматриваемой системе может повлечь за собой произвол, бюрократизм, неорганизованность, беззаконие и несправедливость.

Развитие государственной службы в соответствии с инновационными концептуальными направлениями должно стать действенным средством становления государственной службы правового государства, подотчетной обществу на основе демократической правовой государственности, ориентированной на предоставление и оказание качественных государственных услуг гражданам и организациям.

Правовая значимость и обеспеченность государственно-служебных отношений призвана содействовать социально-экономическому прогрессу Российской Федерации и положительной динамике во всех сферах жизнедеятельности и результативности государственной службы.

Накопленный в России опыт проведения реформ в сфере государственного управления показывает, что их координация по конечным целям, инструментам и механизмам, темпам реализации отдельных мероприятий является критически важной для достижения общественно значимых результатов. Эта координация требует постоянных усилий и заинтересованности как со стороны власти, так и со стороны гражданского общества. К сожалению, ни то, ни другое не гарантировано. Реформирование исполнительной власти слишком сложная, долгосрочная и конфликтная задача, чтобы в отсутствие серьезной политической оппозиции, активного гражданского общества стать приоритетной для действующих руководителей.

1.2 Нормативное правовое регулирование деятельности государственных служащих в РФ

Эффективность профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в РФ во многом зависит от их правового положения в период её осуществления, а также при направлении их на переподготовку, повышение квалификации, в кадровый резерв и т. д. В связи с этим проблема совершенствования законодательства, определяющего правовое положение гражданских служащих, приобретает особую актуальность в настоящее время. Характер труда государственных гражданских служащих: наемный, умственный (интеллектуальный), творческий, инновационный, публичный, коллективный. Предметом и продуктом труда госслужащих является информация.

Правовое регулирование - ФЗ «О системе государственной службы в РФ», «О государственной гражданской службе в РФ» устанавливают особенности организации труда госслужащих: с одной стороны, они закрепляют более жесткие, по сравнению с ТК РФ, требования к госслужащим, устанавливают для них определенные ограничения, связанные с поступлением на госслужбу и исполнением служебных обязанностей, а с другой стороны - предоставляют им дополнительные льготы и социальные гарантии в связи с исполнением государственной службы.

Конкретные критерии и показатели эффективности деятельности гражданского служащего, объем и содержание полномочий по конкретной должности устанавливается в их должностных регламентах. Результаты исполнения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности или включении гражданского служащего в кадровый резерв, при проведении аттестации, квалификационного экзамена, а также при решении вопроса о поощрении наряду с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

На государственной службе организация рабочего места, существенно влияющая на эффективность труда, зависит от занимаемой должности и характера выполняемой работы. За каждым сотрудником или группой сотрудников закрепляется определенное помещение рационального размера с учетом выполняемых функций. В настоящее время в практике планировок рабочего мест для госслужащих используется кабинетная и зальная системы.

В отдельном кабинете могут находиться руководитель или группа сотрудников структурного подразделения. Недостатки - низкий коэффициент использования рабочей площади здания, дополнительные расходы на отопление, освещение и др. Кабинетная система увеличивает длину маршрутов перемещения персонала, затрудняет документационные потоки.

Зальная система: в одной большой комнате размещаются одновременно несколько структурных подразделений. Схема размещения рабочих мест оптимально соответствует технологическому процессу и документационным потокам, снижаются издержки на освещение, отопление и содержание здания, перепланировка помещений производится с меньшими затратами. Недостатками такой системы является шум в помещении, повышенная утомляемость сотрудников.

В процессе работы необходимо поддерживать определенный порядок: на поверхности рабочего стола не должно быть ничего лишнего, документы и средства труда нужно держать в одних и тех же местах, после завершения работы зону рабочего стола приводят в порядок. Обслуживание рабочих мест включает снабжение необходимыми канцелярскими материалами, ремонт оборудования, уборку помещений, своевременный ремонт. Рационально организованное рабочее место повышает эффективность управленческого труда.

−руководители - нормотворческая, планирующая, организационная, распорядительная, информационно-аналитическая, контрольно-ревизионная, мотивационная, коммуникативная, координационная, представительская;

−помощники - организационная, аналитическая, распорядительная, контрольная, регулирующая, коммуникационная;

−советники - исследовательская, аналитическая, консультационная, методическая, координационная;

−специалисты - аналитическая, прогнозирующая, планирующая, организационная, регулирующая, контрольная, техническая;

−обеспечивающие специалисты - техническая, организационная, контролирующая.

К сожалению, с момента вступления в силу Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (в дальнейшем - Закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ) не было принято ни одного необходимого для его реализации федерального закона. Медлительность в формировании федеральной законодательной базы компенсируется принятием подзаконных нормативных правовых актов, а также не всегда соответствующих федеральному законодательству законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

Попробуем провести некоторую систематизацию федерального законодательства, регулирующего трудовые отношения государственных служащих, на основе анализа законодательства о труде и законодательства о государственной службе, а также сравнение законодательства, регулирующего труд федеральных государственных служащих, с законодательством некоторых субъектов Российской Федерации о государственной службе.

Согласно Закону от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ государственная служба - это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Под государственными органами в этом Законе (ст. 1) понимаются федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, а также иные государственные органы, образуемые в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

Государственная должность определяет границы деятельности государственного служащего, то есть круг его обязанностей, права и ответственность, связанные с обеспечением полномочий государственного органа.

К государственным должностям государственной службы относятся государственные должности категорий "Б" и "В", включенные в Реестр государственных должностей государственной службы Российской Федерации.

Перечни государственных должностей федеральной государственной службы, считающиеся соответствующими разделами Реестра государственных должностей государственной службы Российской Федерации, утверждены Указами Президента Российской Федерации: от 12 апреля 1996 г. № 529 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1833; № 26, ст. 3064; № 34, ст. 4080), от 12 апреля 1996 г. № 530 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1834), от 15 апреля 1996 г. № 551 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1844), от 14 августа 1996 г. № 1174 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 34, ст. 4080), от 4 ноября 1996 г. № 1533 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 47, ст. 5309), от 16 мая 1997 г. № 493 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, № 20, ст. 2244), от 3 сентября 1997 г. № 981 (Собрание законодательства российской Федерации, 1997, № 36, ст. 4129; 1998, № 5, ст. 571).

Для прохождения государственной службы Российской Федерации устанавливается законодательством РФ о государственной службе - федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, иными нормативными правовыми актами. Прохождение государственной гражданской службы регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ, указами Президента РФ о Реестре, конкурсе, аттестации гражданских служащих и т.д. Порядок прохождения государственной военной и правоохранительной службы устанавливается специальными федеральными нормативными правовыми актами.

Первая попытка дать правовое определение сущности, содержания и порядка прохождения государственной службы в Российской Федерации была предпринята в 1995 г. в Федеральном законе №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», который сейчас не действует. Глава 4 данного правового акта определила условия поступления граждан на государственную службу, порядок проведения конкурса, испытания и аттестации государственного служащего, основания для прекращения государственной службы. Законодатель, не дав правового определения понятия и содержания прохождения государственной службы работниками госаппарата, установил лишь общие подходы к данному процессу.

В данное время основы процесса прохождения государственной службы регламентируется Федеральным законом от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

В главах 8 и 9 Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. было дано правовое толкование таким проблемам, как поступление граждан России на государственную службу и собственно прохождение государственной службы. Было заявлено о переходе от поступления на государственную службу в порядке назначения к приему по конкурсу. Поступление граждан России на государственную службу должно осуществляться на условиях состязательности и равенства требований, предъявляемых к участникам конкурса. Была дана достаточно детальная характеристика содержания, порядка и основных условий прохождения государственной службы Российской Федерации, а также характеристика служебного контракта.

В данное время указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 принята федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» на 2009-2013 годы, которая продолжает реформирование, начатое Концепцией реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. К основным направлениям реализации программы отнесены формирование системы госслужбы как целостного государственно-правового института; создание системы управления государственной службой; внедрение современных методов кадровой работы; повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности госслужащих.

В законах субъектов Российской Федерации содержатся аналогичные определения должностей государственной гражданской службы. Так, в Законе города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» (п. 5 ст. 1 и ст. 5) под должностями гражданской службы города Москвы понимаются должности, установленные Уставом города Москвы, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы в целях обеспечения исполнения полномочий государственных органов либо лиц, замещающих государственные должности города Москвы. Согласно статье 3 Закона Санкт-Петербурга «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» должности гражданской службы - это должности, учреждаемые Законом Санкт-Петербурга о Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга с учетом положений Федерального закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственных органов Санкт-Петербурга либо лиц, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга.

До‬лжно‬сти го‬сударственно‬й гражданско‬й службы классифицируются по‬ катего‬риям и группам в со‬о‬тветствии с Федеральным зако‬но‬м «О го‬сударственно‬й гражданско‬й службе Ро‬ссийско‬й Федерации» и зако‬нами субъекто‬в Ро‬ссийско‬й Федерации о‬ го‬сударственно‬й гражданско‬й службе субъекто‬в Ро‬ссийско‬й Федерации.

Деление го‬сударственных до‬лжно‬стей гражданско‬й службы на катего‬рии о‬тражает различие в характере и о‬бъеме го‬сударственно‬-властных по‬лно‬мо‬чий замещающих их служащих.

В о‬тличие о‬т но‬рм Зако‬на «Об о‬сно‬вах го‬сударственно‬й службы Ро‬ссийско‬й Федерации», где до‬лжно‬сти делились на три катего‬рии: «А», «Б» и «В», в Федерально‬м зако‬не «О го‬сударственно‬й гражданско‬й службе Ро‬ссийско‬й Федерации» (ст. 9) устано‬влено‬, что‬ до‬лжно‬сти гражданско‬й службы по‬дразделяются на следующие катего‬рии:

)руко‬во‬дители - до‬лжно‬сти руко‬во‬дителей и заместителей руко‬во‬дителей го‬сударственных о‬ргано‬в и их структурных по‬дразделений, до‬лжно‬сти руко‬во‬дителей и заместителей руко‬во‬дителей террито‬риальных о‬ргано‬в федеральных о‬ргано‬в испо‬лнительно‬й власти и их структурных по‬дразделений, до‬лжно‬сти руко‬во‬дителей и заместителей руко‬во‬дителей представительств го‬сударственных о‬ргано‬в и их структурных по‬дразделений, замещаемые на о‬пределенный сро‬к по‬лно‬мо‬чий или без о‬граничения сро‬ка по‬лно‬мо‬чий;

)по‬мо‬щники (со‬ветники) - до‬лжно‬сти, учреждаемые для со‬действия лицам, замещающим го‬сударственные до‬лжно‬сти, руко‬во‬дителям го‬сударственных о‬ргано‬в, руко‬во‬дителям террито‬риальных о‬ргано‬в федеральных о‬ргано‬в испо‬лнительно‬й власти и руко‬во‬дителям представительств го‬сударственных о‬ргано‬в в реализации их по‬лно‬мо‬чий и замещаемые на о‬пределенный сро‬к, о‬граниченный сро‬ко‬м по‬лно‬

• Государственная служба в системе власти и государственного управления
  • Концепция дихотомии государственной власти
  • Политическая власть и государственная служба: общее и особенное
  • Государственное управление как основная функция государственной гражданской службы
• Теоретико-методологические основы государственной службы
  • Общенаучные подходы к теории государственной службы
    • Структура теории и методологии государственной службы
  • Понятие «государственная служба»
  • Характер государственной службы
    • Цели, задачи, функции государственной гражданской службы
• Государственная служба как социально- правовой институт и профессиональная служебная деятельность
  • Государственная служба как социальный институт
  • Государственная служба как правовой институт
  • Государственная служба как профессиональная служебная деятельность
    • Профессиональная деятельность применительно к государственной службе
• Система государственной службы Российской Федерации
  • Сущность и структура системы государственной службы современной России
  • Основные принципы построения и функционирования системы государственной службы Российской Федерации
• Федеральная государственная гражданская служба: сущность, структура, особенности
  • Федеральная государственная служба: понятие, отличительные черты, функции
  • Структура и особенности федеральной государственной службы
  • Специфика организации и функционирования гражданской службы в федеральных органах государственной власти
    • Государственная служба федеральной исполнительной власти
    • Государственная служба судебной ветви власти
• Государственная служба субъектов Российской Федерации
  • Конституционные основы функционирования органов государственной власти субъектов РФ
  • Правовое регулирование и организация государственной гражданской службы субъектов РФ
  • Сравнительный анализ федерального законодательства и законодательства субъектов РФ по вопросам государственной гражданской службы
    • Поступление (прием) на государственную гражданскую службу
    • Правовое положение гражданского служащего субъекта РФ
• Государственный служащий: понятие, классификация
  • Государственный служащий: понятие, признаки
  • Классификация государственных служащих Российской Федерации
• Должности государственной гражданской службы Российской Федерации
  • Должности государственной службы: понятие
    • Признаки государственной должности
  • Классификация должностей государственной гражданской службы Российской Федерации
    • Квалификационные требования к должностям
  • Реестр должностей федеральной государственной гражданской службы
• Прохождение государственной гражданской службы
  • Теоретические основы прохождения государственной службы
  • Основные типы процесса прохождения государственной службы
  • Правовые и организационные основы прохождения государственной службы Российской Федерации
    • Организация прохождения государственной службы
• Социальный и правовой статус государственного служащего России
  • Статус государственного служащего: понятие и классификация
  • Сущность и признаки социального статуса государственного служащего
  • Правовой статус государственного гражданского служащего Российской Федерации
    • Основные обязанности гражданского служащего
    • Ограничения, связанные с гражданской службой
    • Запреты, связанные с гражданской службой
• Государственные гарантии и ответственность на гражданской службе Российской Федерации
  • Основные и дополнительные государственные гарантии гражданских служащих
  • Поощрения и дисциплинарные взыскания на гражданской службе
• Управление государственной службой
  • Концептуальные основы управления государственной службой
    • Субъекты и объекты управления
  • Система управления государственной службой Российской Федерации
    • Федеральный уровень управления
    • Уровень управления субъектов РФ
  • Повышение эффективности системы управления государственной службой России
• Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации
  • Теоретические основы реформирования государственной службы
  • Правовые основы реформирования системы государственной службы современной России. Федеральная программа реформирования
  • Основные направления реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации
  • Проблемы и перспективы развития государственной гражданской службы Российской Федерации
• Государственная кадровая политика и кадровая доктрина
  • Теоретические основы государственной кадровой политики
  • Приоритетные направления государственной кадровой политики Российской Федерации
  • Кадровая доктрина. Проблемы государственной кадровой политики в современной России
• Правовые основы и субъектно-объектная база государственной кадровой политики
  • Правовые основы государственной кадровой политики и кадровой деятельности современной России
  • Субъекты и объекты государственной кадровой политики
    • Объекты государственной кадровой политики
• Основные принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики
  • Основные принципы реализации государственной кадровой политики
  • Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления
    • Механизм нормативно-правового обеспечения кадровой политики
    • Механизм организационного обеспечения кадровой политики
    • Научно-исследовательский механизм кадровой политики
• Государственная кадровая политика в системе государственной гражданской службы
  • Сущность, задачи и принципы кадровой политики
  • Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы
  • Развитие кадрового состава гражданской службы Российской Федерации
• Кадровая работа и кадровая служба государственного органа
  • Кадровая работа в государственном органе: сущность и содержание
  • Кадровая служба государственного органа
• Формирование кадрового состава гражданской службы
  • Квалификационные требования к должностям государственной гражданской службы
  • Теоретические и организационные основы отбора персонала
  • Способы замещения государственных должностей
• Кадровые технологии оценки персонала государственной гражданской службы
  • Теоретические основы оценки персонала государственной службы
    • Методика оценки персонала государственной службы
  • Конкурс и испытание при поступлении на гражданскую службу
  • Аттестация на гражданской службе
    • Квалификационный экзамен гражданских служащих
• Формирование и подготовка кадрового резерва на государственной службе
  • Концептуальные, правовые и организационные основы формирования кадрового резерва
  • Порядок формирования и подготовки кадрового резерва
  • Особенности формирования резерва управленческих кадров
    • Программа формирования резерва управленческих кадров города Москвы
• Управление служебно-деловой карьерой
  • Служебно-деловая карьера: сущность, классификация, этапы
    • Продвижение по службе
  • Стратегия, тактика и технологии управления служебно-деловой карьерой
    • Кадровые технологии
  • Факторы служебного роста
• Профессиональное развитие. Дополнительное профессиональное образование кадров гражданской службы
  • Правовая база и принципы профессионального развития гражданских служащих
  • Организация дополнительного профессионального образования
  • Государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих
• Коррупция в органах государственной власти
  • Сущность коррупции как социального явления
    • Аспекты коррупции
  • Причины и формы распространения коррупции в органах государственной власти
    • Формы проявления коррупции
  • Правые основы и меры противодействия коррупции в системе государственной службы
  • Организационные меры противодействия коррупции на государственной службе
• Нравственные основы государственной службы и кадровой политики
  • Нравственные принципы кадровой политики и служебной деятельности государственных служащих
  • Требования к служебному поведению гражданских служащих. Урегулирование конфликта интересов
  • Принцип служения государству и обществу
  • Нравственные проблемы государственных служащих
• Зарубежный опыт государственной службы и кадровой политики
  • Современный европейский опыт организации государственной гражданской службы
    • Государственная гражданская служба в Великобритании
    • Государственная гражданская служба во Франции
    • Государственная гражданская служба в ФРГ
  • Управление государственной службой в зарубежных странах
  • Кадровый менеджмент на государственной службе в странах Запада
    • Кадровая политика на государственной службе во Франции
    • Кадровая политика на государственной службе в Великобритании
    • Кадровая политика в сфере государственной службы в США
  • Современный зарубежный опыт формирования кадрового резерва на государственной службе
• Опыт государственной службы и кадровой политики России
  • Государственная служба в царской России
  • Карьерная политика и прохождение государственной службы в царской России
  • Государственная служба в партийно-советский период

Кадровая работа в государственном органе: сущность и содержание

Нормативное определение кадровой работы, как и кадровой политики, отсутствует в действующей нормативно-правовой базе. Кадровая работа - это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом). Кадровая работа в государственном органе - прерогатива его кадровой службы.

• обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;
• оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, внесение необходимых записей в трудовые книжки;
• консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
• анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. законодатель, углубляя понимание задач кадровой службы, заметно увеличил перечень ее функций. На основании данного правового акта был узаконен термин «кадровая работа» и сформулировано ее содержание.

Статья 44 Федерального закона № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят:

• формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
• подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
• организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.п.;
• ведение трудовых книжек гражданских служащих;
• ведение личных дел гражданских служащих;
• ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
• оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;
• обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
• организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
• организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
• организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
• организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
• организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
• формирование кадрового резерва организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
• обеспечение должностного роста гражданских служащих;
• организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
• организация проведения служебных проверок;
• организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;
• консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня - от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции.

Первое и главное направление кадровой работы - формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы - регулируется статьей 11 «Формирование кадрового состава государственной службы» Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ и ст. 60 «Принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ.

Нормами закона № 58-ФЗ определяются основные условия и пути формирования кадрового состава государственной службы. Пункт 1 ст. 11 устанавливает: формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

• созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта РФ, кадрового резерва в государственном органе субъекта РФ для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;
• развитием профессиональных качеств государственных служащих;
• оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;
• созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;
• использованием современных кадровых технологий;
• применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.

Далее в законе определяется, что федеральными законами о видах государственной службы и иными нормативными правовыми актами РФ устанавливаются порядок поступления на государственную службу и порядок замещения вакантных должностей государственной службы на конкурсной основе.

В Федеральном законе № 79-ФЗ (п. 2 ст. 60) выделены шесть основных направлений организации работы в государственном органе по укомплектованию кадрового состава гражданской службы:

1. профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2. содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
3. ротация гражданских служащих;
4. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5. оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
6. применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Как видим, второй закон повторяет, дополняет и конкретизирует первый применительно к гражданской службе. Основные направления кадровой работы в этой области нормативно очерчены достаточно ясно.

Кадровые службы государственного органа осуществляют подготовку предложений по реализации законодательства о гражданской службе и организуют подготовку правовых актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и прекращением: издание приказов о назначении и освобождении от должности, подготовку служебных контрактов, должностных регламентов и т.д. Кадровые службы разрабатывают правовые акты, относящиеся ко всем гражданским служащим данного органа, например издание служебного распорядка дня государственного органа.

Кадровая служба ведет трудовые книжки гражданских служащих в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, утвержденным этим постановлением Правилами ведения и хранения трудовых книжек.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, в том числе о стаже государственной службы. Работодатель, а в государственном органе им является представитель нанимателя, обязан хранить и вести трудовую книжку на каждого гражданского служащего, проработавшего в государственном органе свыше пяти дней. По заявлению работника ему выдается заверенная копия трудовой книжки.

В трудовую книжку вносятся сведения о гражданском служащем, замещаемых им должностях гражданской службы, переводе в другие государственные органы, об увольнении гражданского служащего, основаниях изменения или прекращения служебного контракта а также сведения о поощрении и награждении за гражданскую службу. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В трудовые книжки вносятся записи: номер записи по порядку; дата записи; сведения о приеме на работу, о переводах на другую работу и об увольнении; на основании чего внесена запись (документ, его дата и номер). Трудовые книжки ведутся на государственном языке РФ - русском, а на территории республики в составе Российской Федерации, установившей свой государственный язык, оформление трудовых книжек может вестись еще и на языке этой национальной республики.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Все записи о переводе на другую постоянную работу, о награждении и т.п. вносятся не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения с той формулировкой, которая обозначена в приказе. Зачеркивание в книжке неточных или неправильных записей не допускается. Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдаст работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

Трудовые книжки, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

На кадровую службу возлагаются также учет и хранение трудовых книжек. В целях хранения трудовых книжек, а также бланков новых трудовых книжек и вкладышей в организациях ведутся приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и книга учета движения трудовых книжек. Ответственность за ведение, хранение. учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом работодателя.

На кадровую службу возложена обязанность ведения и хранения личных дел гражданских служащих. Статья 42 «Персональные данные гражданского служащего и ведение личного дела гражданского служащего» Федерального закона № 79-ФЗ определяет основные требования, которые предъявляются кадровой службе при обработке, хранении и персональных данных гражданского служащего. Статья (п. 3) устанавливает, что в личное дело гражданского служащего вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и увольнением с гражданской службы и необходимые для обеспечения деятельности государственного органа Наложение о персональных данных государственного гражданского служащего РФ и ведении его личного дела утверждается Президентом РФ.

30 мая 2005 г. вышел специальный указ Президента РФ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» № 609, который определяет порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных гражданского служащего, а также ведения столичного дела

Наиболее важные положения этого указа:

• под персональными данными гражданского служащего понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах его жизни, содержащиеся в личном деле гражданского служащего и позволяющие идентифицировать его личность;
• защиту персональных данных гражданских служащих обеспечивает представитель нанимателя в лице руководителя государственного органа, а по его поручению - работники кадровой службы;
• не допускается передача персональных данных гражданского служащего третьей стороне без письменного согласия гражданского служащего, за исключением случаев, установленных законом;
• запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу служащего не установленные федеральными законами персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах.

К личному делу гражданского служащего согласно указу приобщаются:

• письменное заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу;
• собственноручно заполненная и подписанная гражданином РФ анкета установленной формы с приложением фотографии;
• документы о прохождении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;
• копия паспорта и копия свидетельств о регистрации актов гражданского состояния;
• копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы;
• копии документов о профессиональном образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке;
• копии решений о награждении государственными наградами, присвоении почетных, воинских и специальных званий;
• копия акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы;
• экземпляр служебного контракта;
• копии актов государственного органа о переводе гражданского служащего на иную должность гражданской службы;
• копии документов воинского учета;
• копия акта государственного органа об освобождении гражданского служащего от замещаемой должности и прекращении служебного контракта;
• аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период;
• экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений и о возможности присвоения ему классного чина;
• копии документов о присвоении гражданскому служащему классного чина;
• копии документов о включении гражданского служащего в кадровый резерв, а также об исключении из кадрового резерва;
• копии решений о поощрении гражданского служащего, а также о наложении на него дисциплинарного взыскания до его снятия;
• сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера;
• медицинское заключение установленной формы об отсутствии у гражданского служащего заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и ее прохождению.

В личное дело гражданского служащего включаются и некоторые другие документы, установленные законодательно. Служащий имеет право и обязан раз в год знакомиться с материалами своего личного дела, имеет право брать копии, вносить письменные заявления и объяснения. Но он не имеет права требовать изъятия того или иного документа из дела или делать исправления. Личное дело выдается на руки только его обладателю и непосредственному руководителю.

Кадровая служба обеспечивает ведение Реестра гражданских служащих в государственном органе. Под Реестром подразумевается перечень работающих в данном государственном органе гражданских служащих с указанием занимаемой должности и кратких сведений из личного дела, зафиксированных на электронном носителе. Федеральный закон № 79-ФЗ (ст. 43) возлагает на представителя нанимателя обязанность вести Реестр гражданских служащих и обеспечивать защиту сведений, занесенных в Реестр, от несанкционированного доступа и копирования.

Реестры федеральных государственных гражданских служащих и реестры государственных гражданских служащих субъектов РФ образуют Сводный реестр государственных гражданских служащих Российской Федерации. Наличие унифицированного Сводного реестра позволит органам по управлению государственной службой осуществлять необходимый мониторинг состояния и движения кадров в государственных органах, их ротацию между государственными органами, в том числе между федеральными и региональными. Порядок и форма ведения Сводного реестра гражданских служащих РФ должны утверждаться указом Президента РФ.

На кадровую службу государственного органа возложены оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих - официального документа подтверждающего его статус и должностные полномочия. Порядок оформления и выдачи служебных удостоверений устанавливается локальным правовым актом государственного органа. При увольнении гражданского служащего, уходе на пенсию или при его переводе в другой государственный орган служебное удостоверение подлежит обязательной сдаче.

Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов подробно раскрывается в ст. 19 этого же закона. Закон № 79-ФЗ ввел правовую новеллу: конфликт интересов на государственной гражданской службе. Дается легальное определение этого термина, названы возможные условия и признаки возникновения ситуации с конфликтом интересов, предусмотрены механизмы его преодоления, определяются возможные правовые последствия. Административно-правовая и психологическая природа конфликта интересов только начинает исследоваться.

Федеральным законом № 79-ФЗ предусмотрен организационный механизм урегулирования конфликта интересов. Для этого в государственном органе по управлению государственной службой образуются специальные комиссии в соответствии с правовым актом государственного органа и функционируют на постоянной основе. В состав комиссии входят, представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из кадровой службы, правового подразделения и подразделения, в котором служащий, валяющийся стороной конфликта, замещает должность); представитель соответствующего органа по управлению государственной службой; представители научных и образовательных учреждений - независимые эксперты. Минимальное число членов комиссии - семеро. До образования органа по вопросам управления государственной службой его представителем может быть представитель вышестоящего управления государственной службы и кадров или руководителя аппарата.

Полномочия и функции этой комиссии утверждены указом Президента РФ от 3 марта 2007 г. № 269 «О комиссиях по соблюдению требования к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов».

На кадровую службу государственного органа возложена задача организации и обеспечения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включения гражданских служащих в кадровый резерв. Подробно на эту тему говорится в ст. 22 Закона № 79-ФЗ. В настоящее время конкурс регулируется указом Президента РФ «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 112.

Прежде всего кадровая служба публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе в периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа. Конкурс в государственном органе объявляется по решению руководителя государственного органа при наличии вакансии, замещение которой может быть по закону осуществлено на конкурсной основе.

В объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указывается: наименование вакантной должности гражданской службы; требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности; место и время приема документов; срок, до истечения которого принимаются документы.

Право на участие в конкурсе имеют гражданские служащие, а также граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет и владеющие государственным языком РФ, соответствующие квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Документы представляются в кадровую службу в течение 30 дней со дня объявления об их приеме.

После проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности, представитель нанимателя принимает решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса. Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется постоянная конкурсная комиссия, в состав которой входят:

• представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы);
• представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта Российской Федерации по управлению государственной службой;
• представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

Затем в назначенное время кадровая служба проводит конкурс на замещение вакантных должностей гражданской службы, в результате которого конкурсная комиссия принимает решение о победителе конкурса.

В соответствии с действующим законодательством кадровая служба обязана организовывать и обеспечивать проведение аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих.

Данному вопросу посвящены ст. 48 и 49 Закона № 79-ФЗ. Цель аттестации - определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности. Цель квалификационного экзамена - оценка при решении вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина. В настоящее время аттестация и квалификационный экзамен регулируются указами Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 110 и «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 111.

Аттестация и квалификационный экзамен гражданских служащих проводятся кадровой службой государственного органа в два этапа подготовительный и основной (проведение заседания аттестационной комиссии и вынесение решения).

Подготовительный этап является ответственным периодом организации аттестации и квалификационного экзамена. Подготовка к проведению этих мероприятий должна проводиться планомерно и начинаться с организации разъяснительной работы среди служащих о целях, задачах и порядке проведения аттестации и экзамена.

Затем готовится документационная база. Кадровая служба подготавливает, а руководитель государственного органа подписывает правовой акт (приказа) о формировании аттестационной комиссии; об утверждении графика проведения аттестации и квалификационного экзамена; о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации и квалификационному экзамену; о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В правовом акте о проведении аттестации и квалификационного экзамена перед руководителями соответствующих подразделений государственного органа ставятся задачи по обеспечению подготовки и проведения этих мероприятий.

Одной из важных задач кадровой службы является создание аттестационной комиссии, которая одновременно является и комиссией для приема квалификационного экзамена.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

На втором этапе работы аттестационная комиссия на заседании рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.

По результатам аттестации и квалификационного экзамена гражданского служащего принимается положительное и отрицательное решение.

Решение аттестационной комиссии является итоговым юридическим документом, так как именно в этом решении в окончательном виде подводятся итоги аттестации и квалификационного экзамена гражданского служащего. После этого кадровая служба готовит проект приказа для утверждения руководителем государственного органа.

Новая задача кадровой службы государственного органа - организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы. Подробно об этой правовой новелле в системе государственной службы говорится в ст. 61 Федерального закона № 79-ФЗ.

Договорной порядок профессионального обучения позволяет реализовать принцип равного доступа к замещению вакантных должностей гражданской службы для граждан РФ, что является организационно-правовым способом профессиональной подготовки и привлечения квалифицированных кадров на гражданскую службу. Указ Президента РФ, регулирующий вопросы заключения такого договора, пока не принят. Координировать данный вопрос по закону должен федеральный орган по управлению государственной службой, который еще не создан. Функции этого органа исполняют федеральные государственные органы в соответствии с возложенными на них функциями.

В настоящее время в соответствии с Положением о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденный постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942, осуществляется целевая контрактная подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием из числа лиц, обучающихся за счет федерального бюджета. Задания на подготовку специалистов устанавливается федеральным органом исполнительной власти, имеющим в своем ведении образовательные учреждения в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет средств федерального бюджета. Целевая контрактная подготовка реализуется на основе заключения на добровольных началах договора (контракта) со студентом и конкретным работодателем на обучение.

В договоре предусматриваются обязательства сторон, в том числе обязательство обучаемых замещать по распределению в соответствующем государственном органе государственные должности государственной службы в течение определенного срока (не менее трех лет). При невыполнении обучаемым обязательств замещать по распределению государственную должность государственной службы ему может быть предъявлен иск о возмещении соответствующему государственному органу расходов на свое обучение. Обучаемый, не выполнивший обязательство замещать по распределению должность государственной службы в течение срока, предусмотренного договором, возмещает соответствующему государственному органу расходы на свое обучение.

Расходы на обучение не подлежат возмещению, если государственный орган не обеспечил обучаемому замещение должности государственной службы в течение срока, обусловленного договором, либо обучаемый по состоянию здоровья или иной уважительной причине не может замещать соответствующую должность гражданской службы.

Предложение о заключении договора делается студенту руководителем учебного заведения, в котором он учится, т.е. сами кадровые службы не ищут контрактников.

Важной обязанностью кадровой службы государственного органа является организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих. Этому направлению деятельности посвящены ст. 62 Закона № 79-ФЗ, а также указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474.

Под профессиональной переподготовкой государственных служащих понимается получение дополнительных к базовому высшему образованию новых знаний, позволяющих присвоить служащему новую специализацию и (или) квалификацию. Она осуществляется на основе договоров, заключаемых кадровой службой от лица государственного органа по результатам конкурса с соответствующими аккредитованными образовательными учреждениями.

На профессиональную переподготовку направляются, как правило, служащие, включенные в резерв для выдвижения на должность более высокой группы должностей либо замещающие определенную государственную должность, но не имеющие соответствующего профессионального образования по специальности (специализации), необходимого для выполнения обязанностей по занимаемой государственной должности.

Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий. Повышение квалификации осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей.

Повышение квалификации гражданского служащего может осуществляться непосредственно в государственном органе, образовательном учреждении, а также в организации (в том числе за рубежом) без освобождения от выполнения должностных обязанностей или с освобождением от этих обязанностей.

Образовательное учреждение для дополнительного профессионального образования служащих выбирает заказчик - государственный орган по результатам конкурса. Этим занимается кадровая служба Формы и методы профессиональной переподготовки и повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением, в котором осуществляется обучение, в зависимости от сложности образовательных программ, в соответствии с потребностями государственных органов и на основании заключенных договоров.

Стажировка гражданских служащих проводится кадровой службой в государственных органах или иных организациях в целях возможности замещения новой должности гражданской службы, изучения передового опыта, закрепления теоретических знаний.

Специальной функцией кадровой службы государственного органа является формирование кадрового резерва, организация работы с ним и его эффективное использование. Работе с кадровым резервом посвящена ст. 64 Закона № 79-ФЗ.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает:

• своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий;
• качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
• проверку готовности государственного служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;
• сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на более высокие должности государственной службы;
• повышение уровня профессионализма и улучшение качественного состава государственных служащих.

В соответствии с действующим законодательством кадровый резерв формируется с соблюдением трех условий:

• с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих РФ. Сводный реестр является общефедеральной информационной базой, которая обеспечивает единство системы государственной службы РФ;
• поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан;
• на конкурсной основе.

Работа кадровой службы с кадровым резервом должна решать такие проблемы, как определение структуры, состава, условий, этапов, форм и методов формирования кадрового резерва. Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется, как правило, по группам должностей. Состав кадрового резерва формируется в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по рекомендации кадровых служб окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в состав кадрового резерва.

Важное место при выборе кандидатов в резерв выдвижения занимают изучение их профессиональных и деловых качеств, выработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва должны учитываться: результаты служебной деятельности человека, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное мнение о сотруднике, личное желание чиновника.

При использовании кадрового резерва не следует допускать выдвижения работника на более высокие должности без прохождения всех служебных ступеней. Кадровые службы в соответствии с планом должны проводить теоретическое обучение кадрового резерва и его практическую подготовку. Главное требование - эффективное использование отобранного и подготовленного кадрового резерва.

Одна из новых задам кадровой службы государственного органа - обеспечение должностного роста гражданских служащих.

Но должностной рост чиновника не может быть автоматическим. Содействие должностному росту служащих со стороны кадровой службы и руководителей должно осуществляться на принципах объективности, беспристрастности, равенства социальной справедливости, демократизма, гласности и конкурсной основе.

Служебная карьера в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ. ст. 60. п. 1, более всего зависит от двух условий:

• заслуг гражданского служащего в профессиональной служебной деятельности и его деловых качеств;
• уровня профессионального мастерства гражданского служащего.

В кадровой работе должны быть исключены «теневые» принципы выдвижения кадров. Во главу угла кадровой политики должен быть поставлен профессионализм работника.

Ответственной задачей кадровой службы является организация проверки достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну. Решение данной задачи конкретизируется в ст. 16. 17 и 20 Федерального закона № 79-ФЗ.

Согласно действующему законодательству персональные данные о гражданском служащем кадровым работникам следует получать у него лично. Однако при этом сохраняется вероятность предоставления недостоверных сведений. Особенно это касается дипломов о высшем профессиональном образовании, подлинность которых нужно проверять. Поэтому кадровые службы государственного органа наделены правом проверки достоверности представляемых гражданином при поступлении на гражданскую службу персональных данных и иных сведений, в том числе путем направления запросов в различные организации. Порядок проведения таких проверок установлен указом Президента РФ от 1 июля 1998 г. № 641. В любом случае ответственность за заведомо ложные сведения несет персонально лицо, их представившее.

Гражданская служба часто связана с владением конфиденциальной информацией - с государственной и не служебной тайной. Наиболее строгий режим такой охраны установлен в соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» (1993) для сведений, относящихся к государственной тайне. Кадровая служба в соответствии со статусом должности определяет порядок доступа гражданского служащего, замещающему эту должность, к сведениям, относящимся к государственной тайне. Допуск гражданских служащих к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. Но отказ служащего от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющими государственную тайну, может повлечь за собой его увольнение с государственной службы.

Объем проверочных мероприятий зависит от степени секретности сведений, которым будет допущено оформляемое лицо. Организация доступа должностного лица к сведениям, составляющим государственную тайну, и контроль возлагаются на руководителя государственного органа, а также на структурное подразделение по защите государственной тайны. Кадровая служба лишь оформляет допуск установленной формы.

Перечень сведений, относящихся к служебной тайне или служебной информации, утверждается руководителем каждого государственного органа по представлению кадровой службы. Здесь важно знать меру и не засекретить абсолютно все сведения о работе государственного органа и служащих. В этом случае будет нарушена ст. 4 Федерального закона № 79-ФЗ, которая устанавливает в качестве принципа гражданской службы доступность информации о гражданской службе.

Отдельная задача кадровой службы - организация проведения служебных проверок . Решение данной задачи регулируется ст. 59 «Служебная проверка» Закона № 79-ФЗ. Служебная проверка проводится по решению представителя нанимателя или по письменному заявлению гражданского служащего. Проведение служебной проверки поручается кадровой службе с участием правового подразделения и профсоюза (если есть) данного государственного органа. Служебная проверка должна быть проведена в течение одного месяца со дня принятия решения о ее проведении.

Результаты проверки сообщаются руководителю государственного органа в форме письменного заключения, в котором указываются факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки, а также предложения о применении или неприменении к служащему дисциплинарного взыскания. Письменное заключение подписывается руководителем кадровой службы и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка

Новая задача, которая была поставлена перед кадровой службой в Федеральном законе № 79-ФЗ, - организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом.

Кадровые службы не наделены полномочиями проводить оперативно-розыскную работу, дознание, следствие и иные действия, свойственные специальным службам по установленной компетенции. В этой связи кадровые подразделения лишь организуют, но сами не проводят проверку сведений о доходах, о соблюдении запретов и правоограничений и т.д.

Сведения о полученных гражданским служащим доходах и принадлежащем ему имуществе, которые подаются ежегодно до 30 апреля, следует рассматривать как одно из направлений в обеспечении принципа доступности информации о гражданской службе и как форму антикоррупционных действий государства

Перечень запретов и ограничений, связанных с гражданской службой (ст. 16-17), достаточно широк. Наибольшую важность имеет запрет на осуществление чиновником предпринимательской деятельности. Нацеленность на получение прибыли является ключевым критерием в определении предпринимательской деятельности. Гражданским служащим запрещено заниматься любыми видами деятельности, которые могут быть отнесены к предпринимательской, - производство, реализация товаров, оказание услуг и т.д., но не запрещает этого членам их семей и близким родственникам.

Наконец, кадровая служба обязана консультировать гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы. Такое консультирование не должно выходить за рамки специальных знаний работников кадровой службы и должно касаться вопросов прохождения гражданской службы - аттестации, денежного содержания, служебной проверки, ухода на пенсию и т.д.

Приведенный перечень функций кадровой работы, осуществляемой в государственном органе, не является исчерпывающим. По решению руководителя государственного органа на кадровые службы могут возлагаться и другие функции.